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치과 스탭채용 관리 10계명 아시나요

스탭 걱정 없는 치과 채용·관리 솔루션
임금, 복지,업무 분장, 관계, 신뢰 5개 키워드 활용 신의직장 만들자

 

치과 스탭 구인난을 바라보는 치과의사와 치과위생사의 시각차는 충분히 살펴봤다. 다음 단계는 해결방안 강구다. 직원관리 시스템을 잘 갖춘 치과병원, 원장과 사모의 아이디어로 구인난을 극복했던 치과, 치과 병·의원 경영지원회사(MSO) 등을 통해 구인난 해결에 도움이 될 팁을 모아봤다.<편집자 주>

 

임금 : 연차별로 정확하게

사실 임금과 여러 복지제도에 있어 전문가의 첫 조언은 ‘법적기준 이상을 제공하라’였다. 최저임금에서 시작할지 그 이상을 줄지는 개별 원장들의 선택이지만, 연차별로 정확하고 예측 가능한 임금체계를 제공하는 것이 중요하다.


강남의 한 치과병원의 경우 입사 시 향후 20년간 연봉체계, 휴직 후 복귀 인력에 대한 임금체계를 가시적으로 제시해 직원들로부터 신뢰를 얻었다. 장기적인 임금체계의 제시는 직원 신뢰를 위한 첫 걸음이다. 또 직원들 간 지나친 경쟁을 부추기는 인센티브제는 지양해야 한다. 직원이 해야 할 최소한의 충족조건을 바탕으로 일괄적인 임금체계를 운영하되, 이 외에 ‘플러스 알파’로 인센티브제를 활용하는 것이 좋다. 이 경우 성과를 측정하는데 있어서는 정량적 평가보다 정성적인 부분을 평가요소로 넣고, 직원 간 안배도 고려해야 한다. 임플란트 시술 환자의 동의를 당장 얻지 못했어도, 환자에게 직원이 친절하게 최선을 다했다면 이 부분을 인정해 줄 때 직원은 조직에 충성한다는 얘기다.


복지: 자유로운 연차 활용

현장의 치과위생사들이 꼽은 가장 대표적인 복지는 ‘자유로운 연차 활용’이었다. 이제는 원장이 쉴 때 같이 쉬기를 고집해선 안 된다. 연차제도만 잘 활용해도 임금을 올리기 어려운 아킬레스건을 극복할 수 있다. 연차 운영에 있어서는 자신의 치과가 5인 이하라 해도 사회의 통상적인 연차제도를 준용할 것을 권장했다.


어렵겠지만 ‘기본 인력 수+1’을 유지하는 것도 고려할 사항이다. 최소 가용인원보다 한명 더 많은 스탭진을 꾸려 직원들에게 휴식과 여유를 주는 것이 장기적으로 낫다는 게 전문가들의 조언이다.


단, 구해지지 않는 치과위생사를 무조건 찾으라는 의미가 아니다. 임상보조 외 치과위생사의 기타 업무를 대신할 수 있는 인력, 파트타이머, 치과 자체의 운영시간 조정 등을 통해서도 극복할 수 있다. 경력 20년 차의 한 치과위생사는 “직원 간 눈치 보지 않는 형평성이 담보된다면 1년에 한 달 정도 무급휴가를 쓸 수 있게 하는 방안이 큰 효과를 볼 것”이라고 말했다.


결국 최고의 복지는 ‘시간을 주는 것’이라는 의견이다.


연차 외에는 지방출신을 위한 기숙사나 식대제공, 여가활동비 지원 등을 쉽게 생각할 수 있는데, 이 경우 어떠한 지원이든 직원 간 형평성을 지키는 것이 중요하다.


지방출신 치과위생사의 편의를 위해 기숙사를 제공한다면, 이를 활용하지 않는 나머지 직원들을 위한 지원도 함께 있어야 나중에 불만이 표출되지 않는다. 회식의 경우 ‘원장 본인은 가지 말고 카드만 보내라’는 말은 농담 반, 진담 반이다.

 

업무분장 : Q&A제작 활용도 높아

애매한 업무분장은 직원들 간 갈등의 불씨가 될 수 있다. 실장급 등 관리직원에만 인력관리를 맡기지 말고 원장 스스로 직원들의 특성을 고려해 업무를 분장하고, 이에 대한 평가를 객관적인 기준과 수치로 평가할 수 있도록 한다. 그리고 평가 후에는 개선요구나 지적보다 평가 결과 그 자체를 보여주는 것만으로 효과가 있다는 설명이다.


임상이나 행정업무에 있어 빈도수가 높은 행위에 대해서는 처음에 힘들더라도 누구나 보고 쉽게 이해할 수 있는 매뉴얼을 갖추는 것이 효과적이다.


예를 들어 단순 충전에서 임플란트 수술에 이르기까지 각 진료별로 필요한 준비사항을 사진으로 찍어 매뉴얼로 만들었더니 초보 스탭들의 만족도가 무척 높았고, 퇴사자가 줄어들기 시작했다는 것이다. 


이 같은 방식은 직원과의 최초 고용계약 시, 근로조건 설명에도 활용할 수 있다. 인사체계와 노무, 임금, 휴가체계 등 직원들이 궁금해 할 만 한 모든 것을 ‘Q&A’ 형태로 한번 만들어 놓으면 활용도가 크다는 조언이다. 또 이는 나중에 오해가 발생하는 상황 시 근거로 활용할 수도 있다.

 

연차별로 정확하고
예측 가능한
임금 체계 제공해야
‧ ‧ ‧
애매한 업무분장
직원 간 갈등의 불씨
객관적 기준‧수치로
평가할 수 있어야


관계 : 허용한계 정확히 설정

치과의사와 직원, 직원과 직원 간 관계를 잘 파악하고 대처하는 것이 중요하다.


치과의사와 직원 사이에 있어서는 원장이 좋아하고, 싫어하는 부분을 명확히 제시하는 것이 중요하다. 임상적으로나 생활적으로 허용할 수 있는 부분의 한계를 명확히 설정해 제시할 때 직원들은 의사결정을 하거나 업무를 할 때 수월함을 느낀다.


또 직원 간 갈등 시에는 ‘잘못한 직원’을 정확히 판별하고 책임을 묻는 용기가 필요하다. 두 마리 토끼를 잡으려다 다 놓치는 경우가 발생할 수 있다.


여기서 판단 기준은 ‘문제의 발단이 개인의 이익을 추구하는 이기심이 아니었는지’를 살펴보는 것이어야 한다.


자신의 업무를 줄이기 위해, 자신의 성과를 높이기 위해, 자신의 편을 만들기 위해 원장 앞에서의 행동과 직원들 앞에서의 행동이 다른 직원을 발견 시에는 단호히 대처하는 것이 나머지 구성원들의 신뢰를 얻는 길이다. 직원 간 문제발생 시 절대로 방관은 안 된다.


전문가는 “원장의 눈에만 보이는 상위문화 뿐 아니라 실장이 관리하는 하위문화에도 관심을 가지되 일상적인 간섭이 아니라 현황을 파악하는 것이 중요하다”고 조언했다.

 

근거 없는 화난 말로
직원 자존심
건들기 금물
‧ ‧ ‧
잘못한 직원 판별
책임 묻는 용기 필요

 

신뢰: 라포 형성 유지도 필수

마지막 키워드는 ‘라포(신뢰관계)의 형성과 유지’ 부분이다. ‘말 한마디로 천 냥 빚 갚는다’라는 말이 있듯 말 한마디로 진짜 능력 있고 좋은 직원을 날려 버릴 수도 있다. 근거 없는 화나 독설로 직원의 자존심을 건드리지 말라는 것이 모든 취재원의 공통된 조언이다.


아울러 구인광고 시 지나친 저자세는 피하는 것이 좋다. ‘환자 적음, 퇴근 빠름’ 등의 네거티브 한 광고를 보고 찾아오는 직원의 다음 행보는 뻔하다. 한 치과위생사는 치과선택 이유를 묻자 ‘병원 홈페이지에 있는 직원 생일파티 사진이 화목해 보여서’라는 답변을 내놨다.     


한 경영지원회사 관계자는 “자체적으로 계산한 결과 한명의 직원을 교체 시 발생하는 기회비용이 1600만원이라는 결과가 나왔다. 여기 조금 더 보태면 신입 치과위생사 연봉 수준”이라며 “요즈음의 젊은이들에게는 평생직장이라는 개념이 사라지고, 대신 돈보다 시간과 여유를 쫓는 것이 트렌드다. 특히, 언제든 쉽게 직장을 구할 수 있는 치과 개원시장에서는 자신들의 목소리가 커질 수밖에 없다. 이러한 부분을 인정하고 자신만의 병원이 줄 수 있는 메리트를 내세워야 한다. 그리고 이를 선택하는 직원을 뽑아야 한다”고 밝혔다.


자신만의 스탭 관리 노하우를 공개한 한 원장은 “많은 연봉을 요구하며 일 못하는 스탭은 봤어도 적은 연봉을 받으면서 일 잘하는 스탭은 못 봤다. 신입 치과위생사 채용 시 숨은 능력을 알아보고 이를 끌어내는 노하우, 그리고 이런 스탭에 대한 대우가 필요하다”며 “좋은 직원을 알아보는 기준은 확실하다. 여기저기 많이 옮겨 다닌 사람보다 한 병원에서 오래 일한 사람이 확실히 일을 잘한다는 것을 경험으로 알았다. 이런 사람은 평균보다 높은 연봉을 줘서라도 붙잡고 싶다”고 말했다.