현실적으로 어떻게 ‘학습하는 조직’을 만들 수 있을까요?
제가 돌아다녀 본 바로 치과의 규모에 따라 학습 문화는 차이가 있는 것 같습니다.
치과의 규모가 클 경우 많은 직원들의 통제와 관리를 위해 당연히 내부 교육 과정을 갖추고 그로인해 학습 문화가 어느 정도는 형성되고 있는 것 같습니다.
학습의 질과 발전에 대해서는 뭐라 말씀 드릴 수 없지만 그러한 문화를 형성했다는 것에서 일단 유리한 상황이라 할 수 있습니다. 결국 어떻게 이러한 문화를 질적 개선으로 이끌어 갈 것인가가 관건이 될 것입니다.
두 번째는 치과 규모가 작은 경우입니다. 여기에도 두 타입으로 분류가 됩니다.
단독 개원으로 원장 한 명에 직원 4~ 6명의 치과인데도 활발하게 내부 교육과 세미나를 하고 있는 치과는 분명 있습니다. 통상 개원을 시작한 치과는 배움의 열기가 느껴집니다. 막 개원한 신인답게 원장님의 열의와 직원의 동기가 어우러져 가능한 것이지요. 개원 한지 꽤 지났는데도 탄탄한 운영을 하고 있어 직원들의 열정이 잘 유지되는 치과도 꾸준히 내부 교육을 통해 학습 문화를 형성하고 있는 치과도 있습니다.
신규 개원의 경우 이러한 문화를 정착시켜 어떻게 지속적으로 끌어내느냐가 관건이고 이미 잘하고 있는 치과의 경우 그 방법을 다양화 하여 지루하지 않게, 매너리즘에 빠지지 않게 유지하는 것이 바람직할 것입니다.
문제는 이제 공부를 전혀 하지 않는 단독 개원 규모나 그 밖의 치과들의 문제 해결 방법입니다.
세미나를 열면 팀 전체가 참여하는 치과가 있는가 하면 원장님 혼자 또는 실장님 혼자 참석하는 경우가 많습니다. 다른 팀원들이 사정상 불참한 것이 아니라면 대부분 다른 직원들은 세미나 참석에 적극적이지 않다는 증거입니다. 참석을 하지 않는 것 보다는 나을 수 있겠지만 팀의 변화를 불러 일으키기 위해서는 여전히 문제점을 가지고 있게 됩니다.
그렇다면 이렇게 혼자 참석을 해서 조직에 변화를 어떻게 불러 일으킬 수 있을까요? 다음 호에 계속됩니다.
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