학습 문화를 형성하기 위해서 토대를 만드는 것이 무엇보다 중요한데 그 주인공은 역시 원장입니다. 예를 들어 환자 설명이나 응대를 위한 자료를 만들어 직원들에게 활용을 지시할 경우 원장이 솔선수범해서 가이드 하는 것이 필요합니다.

“이런 케이스에서는 이렇게 접근을 해봅시다” 라든가 “이런 방법을 공부해 보았는데 이렇게 한 번 바꿔 보고 환자들이 어떤 반응을 보이는지 알려줘요”라고 전달합니다.

직원들에게 해보라고 시키기 전에 원장이 적극적으로 시연을 보이고 직원들에게 테스트 해달라고 부탁을 하는 것입니다. 그리고 그러한 것을 의도적으로 자주해 보면서 직원들에게 기억을 시키고 적극적인 참여를 유도하는 것입니다.

역시 여기서 지켜야 할 원칙은 ‘한 번에 조금씩’ 입니다. 많은 내용이 있어도 꾹 참고 조금만 알려주고 피드백 합니다. 중요한 것은 계속하고 자주할 수 있도록 하는 것, 우선은 스탭이 저항감을 가지지 않고, 공부하는 것에 의욕을 가질 수 있도록 합니다.

또 하나는 일부러 시간을 내서 하려고 애쓰기 보다 한가한 시간이나 진료 공백 시간을 활용하는 것입니다. 따라서 그 시간에 잠깐 할 수 있는 분량 정도로 학습의 양을 맞춰 가는 것이 중요합니다. 흥미를 유발시키고 질리지 않고 소화할 수 있을 만큼의 양을 유지하는 것이죠.

이러한 방법으로 “학습하는 조직”의 기초를 만듭니다.

최악은 점심시간이나 일을 한 뒤(후)의 시간대를 학습의 시간으로 하는 경우입니다. 그렇게 되면 내용의 질과 상관 없이 참여 의식이 높아지지 않기 때문입니다. 일부러 진료 시간을 낸다는 것은 수입이 감소하는 것을 각오해서 실시하는 셈이기 때문에, 의도를 명확히 전달할 수 있습니다. 진지하게 학습하는 것이 필요합니다. 어쨌든 반드시 원장이 같이 참여해서, 스탭과 같은 시점에서 학습하는 자세를 보여야 한다는 것입니다.

이렇게 하여 “학습하는 조직”의 기초를 원장이 직접 만들어야 합니다.

※ 이 글은 본지 편집방향과 다를 수 있습니다.