OJT (On Job Training) 활용에 대해 구성원 능력 개발 없이는 병원 미래 불투명 OJT란 필요한 지식·인간적 성장위해 지도하는 것 환자는 우리에게서 자신의 문제를 해결할 수 있고 뭔가 이익(benefit)을 얻을 수 있다는 확신이 생겼을 때 기꺼이 지갑을 연다. 그러므로 환자의 이익을 위해 다양한 시각(진료방법, 고객응대와 관리, 자재 및 재료관리, 환경관리 등)을 가지고 끊임없이 개선(continuous improvement)하고 새로운 업무방식(process)을 창조해 가는 병원만이 충성스러운 고객(customer loyalty)을 확보할 수 있다. 결국 구성원의 능력을 개발하지 않고는 병원의 미래는 불투명하다. 물론 우수한 인재를 확보하는 것이 가장 손쉬운 방법이겠지만, 많은 시행착오를 겪었듯이 마음에 맞는 인재를 구한다는 것이 말처럼 쉬운 일은 아니다. 특히 일회성 또는 반짝 성과가 아니라 지속적인 성과유지를 위해서는 탁월한 어느 한 개인의 능력에 의존하기 보다는 정형화된 교육체계를 통해 인재를 육성하는 것이 효과적이다. 이를 위해서는 구성원 스스로가 자기개발의 필요성을 자각하고, 실천할 수 있도록 병원차원에서 학습여건과 교육체계를 만들어 주는 것이 중요하다. 그러나 능력개발의 명분에 동의하더라도 업무현장을 떠난 교육(off job training, 예를 들면 근무시간중 외부세미나 혹은 MT형태의 합숙교육)을 실시하기에는 현실적으로 부담이 뒤따르게 마련이다. 또한 능력개발의 최종목표가 성과향상인 만큼 업무에의 실용성을 간과하고 지나치게 개인의 성장이나 마인드 확립만 강조할 수도 없다. 따라서 학습과 일의 상호보완적 관계를 수립하고, 개개인의 노하우가 조직에 축적되고 나아가 개인의 성장을 체계적으로 지원해 줄 수 있는 ‘일을 통한 학습(on job training)"에 대해 관심을 기울일 필요가 있다. OJT는 ‘업무 수행과정에서 원장(선배직원)이 후배직원에게 현재는 물론, 앞으로의 업무수행과정에서 필요한 지식(knowledge), 기능(skill), 태도(attitude)와 인간적 성장을 위하여 계획적이며, 지속적으로 지도하는 것"이라고 정의할 수 있다. 즉 과거 강사중심의 일방적 학습(teaching)에서 학습자의 능력이나 의욕을 고려한 학습자 중심의 학습(learning)이며, 실제업무와 연관된 교육내용의 편성 등을 통해 내부지식을 공유함으로써 학습효과의 극대화를 기대할 수 있다. 그러므로 OJT는 원장(선배직원)이 후배직원에게 하면 좋고 하지 않으면 그만인 선택적 사항이 아니라 반드시 해야 하는 책무로써 이해되어야 한다. OJT가 활성화되기 위해서는 3가지 전제조건이 있는데 무엇보다도 학습의 구심점으로서 OJT 담당자의 육성이 우선이다. OJT 담당자는 구성원들과의 일상교류를 통해 학습의 필요점을 찾아내고, 이를 기초로 학습목적, 목표, 내용선정 및 자료개발, 그리고 학습진행을 담당하는 사람으로, 경력과 능력을 갖춘 원장(선배직원)이 담당하는 것이 일반적이다. OJT 담당자의 역할수행을 위해서는 - OJT에 대한 이해와 담당자로서의 마음가짐, - OJT 실시를 위한 학습계획 수립, - 지도면담스킬 및 강의스킬 등의 능력을 갖춰야 한다. 두 번째 조건은 내부 교육자료의 정비로 직무매뉴얼과 같은 기초자료에서 임상노트와 같은 전문적 자료에 이르기까지 계속적인 업데이트가 필요하며, 마지막 조건으로는 구성원들의 학습의욕 고취와 학습풍토의 조성을 위하여 원장의 절대적인 지원이 있어야 한다.