연봉제는 1년 단위로 개별근로자의 성과를 기준으로 평가해 총액임금을 결정하는 임금제도로서 개별근로자간 임금을 차등 지급함으로써 구성원들에게 인센티브를 제공하고, 탄력적인 임금체계를 운영함으로써 궁극적으로 능력주의(meritocracy) 인사관리를 실현하는 데 그 목적이 있다. 우리나라에서는 국제통화기금 체제 이후 각 기업이 구조조정의 일환으로 연봉제를 도입하면서 기존의 연공서열식 임금체계는 퇴조하고 연봉제가 확산됐다. 그런데 현재 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급, 일급, 주급, 월급 및 도급을 규정하고 있을 뿐, 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않고 있어 연봉제 실시에 있어서 법적 근거가 불분명한 부분이 존재하므로, 연봉제의 법률문제에 관해 살펴보고자 한다.

사용자는 근로계약 체결 시에 근로자에 대해 임금, 근로시간 등 기타의 근로조건을 명시해야 하며, 특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항은 서면으로 명시해야 한다. 따라서 연봉제의 경우에도 연봉제 근로계약서에 연봉액, 연봉의 구성항목과 계산방법 및 지불방법, 연봉액의 대상기간 및 근로시간, 소정근로일수, 상여금 및 제수당의 연봉액 포함여부, 퇴직금 등에 대한 사항이 명시돼야 한다. 연봉제에서 명시된 기간은 연봉의 대상기간을 의미하며 근로계약기간을 의미하는 것은 아니다. 따라서 기존 정규직 근로자의 임금체계를 연봉제로 변경하는 경우 정규직에서 계약직으로 전환되는 것을 의미하는 것이 아니다.

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 임금·근로시간 등 근로조건에 관한 사항을 명시한 취업규칙을 작성하고 신고할 의무가 있으며, 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 따라서 새로 연봉제를 도입하고자 하는 사업장은 기존의 취업규칙을 변경해 행정관청에 신고해야 한다. 또한 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 연봉제가 불이익 변경에 해당되는 경우에는 전체 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 전체 근로자 과반수와 함께 연봉제의 적용을 받게 되는 근로자의 과반수도 동의의 주체가 된다. 그러나 집단적 동의없이 불이익하게 변경된 취업규칙이라도 변경 후 입사한 근로자나 재입사 근로자에 대해는 효력이 있다.

근로기준법에서는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의해 결정해야 하고, 근로계약서는 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법을 명시해, 서면으로 작성해야 한다"고 규정하고 있다. 따라서 연봉제에 관한 일반적 사항이 취업규칙에 정해져 있다 하더라도 사용자는 다시 개별근로자와 연봉계약을 체결해야 한다. 연봉계약서에는 개별적 연봉액 및 그 대상이 되는 기간, 소정근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제수당의 취급, 시간외근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는지의 여부, 지각·조퇴·결근 등의 취급방법, 퇴직금 관련사항, 각종 사회보험, 퇴직금의 산정방법 및 중도퇴직시의 취급방법 등이 기재될 수 있을 것이다.

연봉제란 각종 임금항목을 모두 통합해 연간 임금총액을 정하는 것이므로 현재 우리나라 기업에 일반화돼 있는 임금체계상의 각종 항목 즉 기본금, 수당, 상여금 등을 모두 포함하게 되면 연봉제 적용의 의의를 찾기가 어려울 것이다. 이에 따라, 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 높이기 위해 연장·야간·휴일수당은 물론, 연·월차유급휴가수당, 생리휴가수당 등 법정제수당을 포함해 임금을 결정하고, 매월 고정적인 임금을 지급하는 제도인 포괄산정(포괄역산)임금제를 실시하기도 한다. 이러한 임금 계약이 유효하냐에 대해 논란이 있지만 판례에서는 “근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작해(계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하