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신규채용자 수습기간은?

   수습기간·내용 근로계약서에 반드시 명시해야
   일방적 연장 불가…명시 않을땐 정식채용 보장

우리 병원은 신규 근로자 A를 채용하면서 당초 수습기간을 3개월로 하였으나 이후 A의 적격성 판단에 모호함이 있어 수습기간을 연장하였습니다. 또한 이후에 근로자 B를 채용하면서는 적격성 판단에 최소한 6개월 가량은 필요하다고 생각되어 시용수습기간을 6개월로 하여 계약을 체결하였습니다. 또한 페이닥터 C를 채용하면서 수습기간을 명시하지 아니하였습니다. 이 경우 수습기간은 몇 개월로 하며, 수습 규정이 없을 경우의 효력, 일방적으로 연장할 수 있는지, 해고(본 채용거부)는 마음대로 할 수 있는지 여부 등에 대해 살펴보겠습니다.

수습이라 함은 정식채용이전에 근로자의 작업능력이나 병원에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태입니다. 근로자를 신규채용하면서, 신규채용자의 업무적성도, 회사적응도 등을 살펴보고 향후의 계속근로 가능여부를 판단하기 위해 시용기간을 설정하여 활용하고 있습니다.

신규채용자에 대한 시용기간 설정과 그 내용은 근로계약이나 취업규칙에 명시하여야 합니다. 보통은 3개월이 가장 많으나 채용하고자 하는 근로자의 경험 등을 고려하여 더 단축하기도 합니다. 또한 이를 연장하기도 하는데 그 기간에 제한은 없습니다.

시용기간을 사용자가 일방적으로 연장하는 것은 원칙적으로 인정되지 않습니다. 다만 ⑴ 취업규칙 등에 시용기간을 연장할 수 있다는 점과 연장이유, 연장기간 등이 명시되어 있는 경우 ⑵취업규칙 등에 명문 규정이 없는 경우라 하더라도 근로자의 적격성을 시용기간 내 판단하기 곤란한 납득할만한 사유가 있는 경우라면 예외적으로 연장될 수 있습니다.

예를 들어 페이닥터를 채용하면서 명문으로 수습기간을 명시하지 않은 경우 대법원판례는 이를 정식으로 채용된 근로자로 보아 기간을 보장하도록 하고 있습니다. 따라서 본채용 거부는 해고에 해당하며 명확하고 객관적인 기준에 따라 거부를 하여야 할 것입니다.

시용기간 중인 근로자에 대해 사용자는 통상의 해고보다 광범위한 해고권을 가지고, 임금도 낮은 것이 일반적입니다.

시용근로자의 정식 채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야한다고 볼 수 없는 것이어서 합리적인 이유가 존재하면 병원은 정식 채용을 거절할 수 있다는 것이 판례의 입장입니다. 다만 정당한 사유가 있어야 하며 근무태도, 능력 등을 관찰한 후 앞으로 맡게 될 업무의 적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.

병원은 수습사원의 본 채용여부를 판정하기 위한 기준을 설정하여 명문화할 필요가 있습니다. 예를 들어 업무성격에 따라 근로자의 자질, 성격, 능력 등의 평가표를 작성한다거나 이것을 평가하는 기준을 설정하여 이 기준에 따라 본 채용 가부를 결정했다는 객관적인 근거를 만들어 둘 필요가 있습니다.

김기선 나라노무법인 공인노무사(010-2881-7177)