이정우 ·인천 UIC시카고치과병원 대표원장
·치협 경영정책위원
이정우 UIC시카고치과병원장이 다년간 쌓아온 병원경영 노하우와 생생한 현장 경험을 바탕으로 한 치과경영 비법을 10회 추가해 총 26회에 걸쳐 공개합니다. <편집자주>
단순히 시키는 일만 하려하는 직원들을 보고 있노라면 답답하시지요? 그런 직원들에게 과연 동기부여를 할 수 있을까 걱정부터 앞서게 됩니다. ‘피그말리온 효과’라고 하여 믿는 대로 된다고는 하지만 그렇게 되기까지는 원장님 스스로 ‘피가 말리는’ 감정의 변화를 이겨 내야 한다는 것이 일반적인 생각이실 겁니다. 이론은 현장에서 적용될 수 있어야 하기에 저는 원장님과 직원 모두가 실천 가능한 변화부터 말씀드리고자 합니다.
가장 우선 생각하여야 하는 것은 열정(목적의식;purpose)입니다. 개원(또는 취업)이라는 목표를 성취하고 난 후에도 힘들지만 인생을 열심히 살아야 할 이유가 있으신지요? 사회적 성취를 선택하는 것은 본인의 가치관에 따른 것이지만, 제 글에 관심을 가지신 분이라면 병원 경영을 잘 해 보고자 하시는 열정있는 분들이실 것입니다. 열정은 가지고 있지만 그 꿈이 이루어지지 않는 이유는 꿈을 향한 노력이 지속되지 않기 때문입니다. 지속되지 못하는 이유는 스스로 그 꿈을 이루어야 하는 ‘왜’와 ‘어떻게’가 없기 때문이지요. ‘왜’는 본인 스스로 만드시는 것이고, 저는 ‘어떻게’에 대하여 조금 알려드릴 수 있을 뿐입니다.
직원들이 저를 보면서 일하는 것이 힘들지 않냐고 묻습니다. 제가 지치지 않는 이유는 제 꿈을 향해 가고 있는 길이기 때문입니다. 제 꿈을 만들고 이루어가는 효과를 알았기에 저는 전 직원에게 ‘SMI’라 하는 인생사명 교육을 해 줍니다. 인생사명을 만드는 것을 단순히 과제로 생각하는 직원도 있지만 교육을 통해 인생 목표를 찾고 스스로 열심히 일하려는 모습으로 변화되는 직원을 보면서 저는 열정(purpose)이 동기부여의 가장 기본이라는 것을 경험했습니다. 원장님께서도 지금 열심히 해야 하는 ‘왜’를 찾지 못하고 계시다면 우선 시간을 내셔서 본인의 인생 사명을 찾아보길 권합니다. 이것이 가장 기본이자 핵심입니다.
원장님이 정하신 매출목표라는 것에 직원들이 반응을 해 주던가요? 저는 직원들 스스로 회의를 통해 작년 동월을 감안한 이달의 목표를 결정하도록 분위기를 만듭니다. 직원들의 자율성, 주도성(autonomy)을 확보해 주기 위함이지요. 주도성이 확보되어야 내부적 동기부여가 시작됩니다. 중요한 것은 그 목표가 원장님을 위한 목표가 아닌 직원들 개인의 목표에 부합되는 것이어야 한다는 것입니다. 최근 핑크의 이론을 공부하고 난 후엔 직원들 본인을 위해 정한 목표이기에 달성했을 때 얼마의 인센티브를 주겠다는 방식은 더 이상 하지 않겠다고 선언했습니다. ‘~해라 그러면 ~하겠다’는 사전 인센티브는 효과가 없고, ‘~했으니 ~한다’라는 의외의 사후 보상이 그나마 효과적이라는 것을 알게 되었기 때문입니다.
스스로 정한 목표를 주도성을 가지고 달성해 나가는 과정에 직원들은 전문가로서 숙련(mastery)되어가는 성취감도 느끼게 됩니다. 분위기를 잡아주니 직원들은 시키지 않아도 스스로 공부하여 보험청구사 자격증도 취득하고, 대학에 진학하는 모습도 보여주었습니다. 이 모든 것들이 스스로 정한 목표의식을 가지고 살아가기에 가능한 일이라 생각합니다.
안타깝게도 핑크의 이론을 적용해도 변화가 없는 직원도 있었습니다. 저 또한 많은 시행착오를 겪었고 같은 실수를 반복하지 않기 위해 더 공부했습니다. 이후 제가 사용하는 방법은 생각과 성향이 비슷한 사람을 채용하는 것입니다. 이미 20여년 이상을 살면서 형성된 ‘인성(성격)’이라는 것을 제가 바꿀 수 없기 때문이지요. 11번째 글에 말씀드렸던 성격분석 프로그램을 활용하여 원장님 스스로를 먼저 이해하고 본인과 조화를 잘 이룰 직원만 채용하는 것이 요령입니다. 그 동반자들을 원장님 생각과 같도록 교육시키고 스스로 행동하도록 이끌어 주는 것이 경영자로서 원장님의 과제입니다. 경영자의 역할이 참 많지요.
그동안 부족한 글에 관심 가져주신 것에 진심으로 감사드립니다.
※ 이 글은 본지 편집방향과 다를 수 있습니다.
