이정우 ·인천 UIC시카고치과병원 대표원장
                    ·치협 경영정책위원
이정우 UIC시카고치과병원장이 다년간 쌓아온 병원경영 노하우와 생생한 현장 경험을 바탕으로 한 치과경영 비법을 10회 추가해 총 26회에 걸쳐 공개합니다. <편집자주>

이제 곧 연말이 됩니다. 연말이 되면 꼭 겪고 지나가야 하는 일이 있지요. 남고자 하는 직원들은 월급을 올려 달라고 하는 것을 다독여야 하고, 나가지 않았으면 하는 직원은 얼마를 올려줘서 잡아야 하는가 하는 문제로 고민하는 것입니다. 주는 원장의 입장에서는 많이 준다고 생각하고, 받는 직원의 입장에서는 적게 받고 많이 일한다고 생각하는 시각의 차이는 왜 발생할까요?

어떤 원장님은 직원들을 치위생사 학회 등의 모임에 보내지 말라는 말씀도 하십니다. 그런 모임에 가봐야 누가 얼마 더 받더라는 얘기만 듣고 와서는 원장님에게 자꾸 월급 올려 달라는 말만 한다는 것이지요. 아무리 많이 준다고 해도 직원들은 본인이 일하는 직장이 항상 ‘제일 일 많이 하고 월급은 적은 곳’이라는 시각을 버리지 못하는 것이지요. 그래서 항상 평균치보다는 좀 높다는 얘기를 듣는 정도가 적절하다고 합니다.

경영의 대가 드러커 교수는 ‘측정할 수 없는 것은 평가할 수 없다’는 말을 했습니다. 원장님 병원에서는 직원의 평가를 구체적으로 하고 계신지요? 대부분 ‘느낌’으로 하기에 시각차이가 생기는 것이지요. 직원을 평가하여 그에 맞는 대우를 하려면 평가 기준이 있어야 한다는 말씀입니다. 도대체 평가 기준을 어떻게 만들면 서로 좋은 방향이 될 수 있을까요?

인사 평가를 위해서는 태도, 능력, 성과의 세 가지 항목을 보라고 말합니다. 직원들은 연말이 되면 ‘태도’만을 가지고 원장과 연봉 협상장에 나타납니다. 성실하게 일했다는 것이죠. 하지만 원장은 그 직원의 임상적 ‘능력’과 그에 따른 매출 기여 등의 ‘성과’를 보고 그만한 대우를 해 줄 수 없다고 생각하는 것이지요. 따라서 직원과의 회의를 거쳐서 윗 세 가지 항목에 대한 세부 평가 내용을 합의하에 만들면 인사 평가에 대한 불만이 사라질 것이라 예상할 수 있지요. 어떻게 만들어야 할지 막막하시다면 제게 메일(dentmast@gmail.com) 주세요. 부족합니다만 저희 병원에서 만들어 놓은 예시를 보내드리겠습니다.

급여 체계로 어떤 것을 사용하고 계신지요? 대개는 연공급이란 제도를 쓰고 계실 겁니다. 연차가 올라가면 급여가 올라가는 시스템이지요. 하지만 이 제도는 약점을 가지고 있습니다. 직원의 하는 일은 같은데 매년 급여 수준이 올라가야 하기 때문에 요즘같이 매출이 줄어들고 있는 현실에서는 매년 원장님의 수익만 줄어드는 결과를 가져온다는 것이지요. 그 폐단을 줄이기 위해 어떤 병원들에서는 연봉 상한선을 정해 놓기도 합니다. 업무에 큰 변화가 없다면 어느 수준 이상은 급여가 올라가지 않는다는 것이지요. 그런 경우 연차가 높고 능력과 성과수준이 높은 직원들은 떠나가는 문제가 발생할 것을 예상할 수 있지요.

인센티브 제도는 잘 사용하지 않으면 오히려 독이 됩니다. 동기부여 편에서 말씀 드렸듯이 급여수준을 높여준다고 해서 동기부여가 되는 것이 아닌데다가 잘 설계하지 않으면 급여만 올려주는 꼴이 되어 버리기 쉽습니다. 더구나 일단 올려준 급여를 매출이 줄었다고 내리기는 어렵고 당연히 여기던 인센티브가 사라졌을 때 오히려 사기가 떨어지는 문제까지 초래하기 때문입니다.

지금은 병원의 상황에 맞는 급여 시스템 설계가 필요한 시점입니다. 적극적으로 신입이나 조무사를 채용해서 교육시키면서 낮은 임금으로 인원 채용을 우선 유지하시려면 초기 급여는 높고 인상률은 낮은 시스템이 필요할 것입니다. 반면, 수준 높은 경력직을 중심으로 운용하고자 하신다면 초기 급여는 낮고 경력이 쌓일수록 급여 인상이 높도록 설계하시되 말씀드린 원칙에 따라 철저히 평가하여 능력에 맞지 않고 안주하려는 직원은 도태될 수 있도록 인사관리를 하시는 것이 필요합니다.