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김기선 나라노무법인 공인노무사(010-2881-7177)

경영상 권고사직을 강제할 수 있는지요?

구체적 해고사유와 해고시기 서면으로 통지해야 효력

○○병원은 경영상 어려움으로 인해 A직원에게 사직을 권고하고자 함.
- 이 경우 해고예고수당을 지급하면 권고사직의 정당성이 인정되는지?
- 권고사직 통보 후 이를 거부하면서 무단결근할 경우 취해야 할 조치는?

사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이에 응해 사직하는 것은 당사자간의 의사 합치에 따른 근로계약 합의해지의 성격입니다. 즉 권고사직을 받아들일 것인지는 근로자가 스스로 결정할 문제입니다.

만약 근로자가 권고사직을 거부함에도 강제적으로 사직시키고자 할 경우에는 권고사직의 사유에 따라 통상해고, 징계해고, 경영상해고(정리해고)를 진행해야 할 것입니다. 아울러 해고예고수당은 해고의 절차상 정당성과 무관하므로 해고예고수당을 지급했다는 이유로 정당한 이유에 의한 해고로 인정되는 것은 아닙니다.

근로자가 권고사직을 통보받은 이유로 결근을 하더라도 이는 정당한 사유에 의한 결근으로 인정되지 않으므로 무단결근으로 취급해 징계조치할 수 있을 것으로 보입니다. 다만, 무단결근의 원인이 사용자의 권고사직에 의해 비롯된 것임을 감안해 징계양정 시 결정할 필요가 있습니다.

한편 사용자는 징계에 대한 정당성을 강화하기 위해 출근명령서를 통해 우선적으로 출근독려 및 징계조치에 대한 예고를 하는 것이 바람직합니다.

부산지법 2012가합6991 해고무효확인등 확인소송

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.