나를 버리고
조직을 이해하며
주인처럼 움직여야 성공

병원은 하루하루를 어떻게 최선을 다하고 헌신 하는가에 따라 결과가 실시간으로 나오는 곳이다. 그런 생동감에 불혹이 된 나이임에도 불구하고 내가 임상에 남아있는 이유이다.
앞으로도 원장님들이 함께 일하길 원하는 그날까지 임상에서 생동감을 느끼고 싶다. 그것이 나의 아주 작은 소망이다. 나의 의지로는 안 되는 부분이니까 말이다.

지난달 함께하시는 원장님께서 오너십 100% 중에 팀원이 70%를 갖고 있어 함께 일하려니 힘들다. 그러나 잠잘 때 행복함을 느낀다는 말씀을 하셨다. 팀 리더인 나는 팀원들에게도 고마움이 가득했고 무엇보다도 그것을 알아주시는 원장님께 진정 고마움을 느꼈다.
병원의 시스템은 원장님이 만들기도 하겠지만 나는 팀이 만드는 것이라고 생각한다. 팀은 팀원이 있어야 만들어 지며 그들이 진정 하모니를 이룰 때 팀워크는 이루어지는 것이다. 팀원은 있는데 팀워크가 이루어 지지 않는 많은 병원들이 있고 실제로 그 부분을 힘들어한다.
하모니를 이루기 위해서 제일 먼저 팀원들의 나를 버리기가 필요하다.
이것은 ‘나를 버리고 조직을 이해하고 나를 변화하라’는 결코 쉬운 일이 아닌 뜻을 품고 있다. 병원에 있는 그 순간은 나 김민정이 아니고 병원의 팀원인 것이다.

기업조직이 형성되는 근원에는 개인의 행동과 동기가 있다. 개인이나 집단은 자신의 이익에 따라 사회를 규정하고 그에 따라 행동한다. 때문에, 기업 구성원들은 조직 내에서 저마다 자신의 이익에 부합하는 행동을 취하고 필요한 경우 다른 기업으로 옮겨가는 경우도 허다하다. 그들은 조직의 이익보다는 개인의 이익을 우선시 하는데 주저하지 않는다. 이들이 갖는 유전자는 이기적인 유전자이다. 이것을 조직에 맞게 변화시키는 것이 조직을 곧 살리는 것이라고 설명하고 싶다.

그렇다면 기업유전자를 어떻게 진화시키나? 찰스 다윈이 “변화를 따르는 유래” 라고 한 것처럼 진화는 주어진 환경에 가장 효과적으로 적응하는 것이다. 대부분‘이 병원은 나랑 맞지 않다’라는 말들을 하며 병원을 떠난다. 이곳을 떠나면 된다는 마음이 실려 있다. 그렇다면 다른 곳은 얼마나 잘 맞을까? 하나 그것은 기대 뿐인 것 같다. 병원 조직원만 바뀐 것이지 대부분 병원이 갖는 업무 환경이 크게 다르지 않다는 것을 아마도 깨닫게 되기까지 많은 이직과 경험을 통해야 할 것이다.
Change the Place를 하지 말고 Change your mind인 것이다. 병원에 적응할 수 있도록 진화시키는 방안은, 긍정적인 돌연변이를 촉진하는 것이다.

긍정적인 돌연변이를 할 수 있는 방법을 설명하면 병원을 효율적이며 효과를 낼 수 있는 조직구조로 만들고, 의사 결정권을 단순화해 파워 위임을 하고, 동기 유발자를 찾아 업무의 핵심이 되는 core 역할을 수행하게 하고, 그리고 병원 내 모든 정보를 빠르게 공유하라고 제시하고 싶다.
현재 병원들을 컨설팅 할 때 가장 주력하는 나의 방법들이다. 병원시스템 구축 컨설턴트로서의 또 다른 나의 직업에서 과거, 현재, 미래에 얻었거나 얻게 될 병원에서의 실전 경험들이 계속적인 나의 도전과 노하우가 되는 듯 하다.

유명한 기업들 중 ‘도요타"는 현장을 반드시 확인하는 것, 낭비의 인식, 의사의 결정상의 철저한 고려, 능동적인 현장 문제해결이 조직 구성원의 특성이고, GE는 전략, 프로세스, 평가 등 기업의 모든 업무에 6시그마를 침투시켜 조직을 진화시키는 요소가 됐다. 이처럼 긍정적인 돌연변이는 쉽게 생기는 것이 아니다. 너무나 일반적인 이기적인 유전자를 변화시켜야 하는 것이다. 구성원의 유전자 변화는 절박한 상황변화를 감지하지 않는 한 쉽게 변화하지 않는다. 따라서 구성원들이 변화를 감지하고 진화하기 위해 다음 단계가 필요하다고 본다.

병원의 리더는 병원 운영에 대한 목표 및 비전과 병원이 추구하는 가치를 재설정해야 한다. 그 다음에는 그 방향에 따라 병원 구성원의 내부적인 행동양식, 규범을 마련한다. 그리고 마지막으로 구