사직서 낸 달부터 한달째 되는 날 퇴직일자로 잡아야 사용자측 불이익 줄어

근로관계가 종료되는 경우는 당사자의 의사표시, 기한의 도래, 당사자의 소멸 등 크게 3가지로 나눌 수 있다.

그런데 특히 문제되는 것은 근로자의 의사표시에 의한 임의사직의 경우 근로계약 해지 효력이 언제 발생하는지, 병원업무와 관련해서는 근로자가 해지통고 이후 1월이 경과하기도 전에 무작정 출근을 하지 않아서 업무에 차질이 생기게 되는 일이 비일비재한데, 이로써 사용자에게 불측의 손해를 입히는 경우 사용자는 합법적으로 어떻게 대응해야 하는지 여부이다.

즉, 사업주가 일방적인 해고를 통보하는 경우에는 근로기준법 제 23조 제 1항에 따라 정당한 이유가 있어야하고 동법 제 26조, 제 27조 등의 적법한 절차를 거쳐야 하는 제약이 있으나, 근로자가 일방적인 근로계약 해지를 통보하는 경우에는 이러한 제약이 없어서 병원측에서는 문제가 될 수 있다는 것이다.

이하에서는 임의사직의 경우에 있어서 발생할 수 있는 문제점 및 이에 대한 대응방안을 검토해 보도록 한다.

임의사직이란 근로자 일방의 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 이를 사용자가 수용하면 합의된 시점에서 계약이 종료되지만, 사용자가 수용하지 않는다면 근로기준법상 규정이 명시되어 있지 아니하여 근로계약, 취업규칙 등에서 정한바가 없는 한 민법규정이 적용된다.

즉, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있고, 사용자가 통지를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다(민법 제 660조 제 1, 2항). 다만, 기간으로 임금을 정한 때에는 당기(월급제인 경우 그 달) 후 1기 (그 다음날)가 경과돼야 해지의 효력이 발생한다(민법 제 660조 제 3항).

따라서 해지의 효력이 발생하기 전까지 근로계약관계는 계속 유지되고 있으므로 근로자는 여전히 근로제공의 의무가 있다.

한편, 처음 근로계약 체결 시에 근로계약서상에 명시하기를, 해지통고 이후 1달의 기간 동안 인수인계 절차를 거쳐야 하고, 이를 어길시 적용되는 징계규정을 명시할 수는 있지만, 설사 지키지 않고 나가더라도 근로기준법상 위약예정은 금지되고 강제근로도 시킬 수 없게 된다.

이 경우 합법적인 방법은 우선, 퇴직일자를 사직서 낸 날로부터 한 달 째 되는 날로 잡으면 무단결근동안이 무급처리 되어서 퇴직금산정의 기준이 되는 평균임금 금액이 낮아지게 된다. 또한 근로계약 위반에 따른 손해배상 책임이 발생할 수도 있다.

한편, 근로계약서와 취업규칙상 징계규정을 두어 징계절차를 밟아서 감급처리하고, 줄어든 임금을 기준으로 퇴직금을 산정하면 역시 불이익이 발생하게 되므로 무단결근에 대한 제재를 가할 수 있다.

이상으로 근로자의 임의사직으로 사용자에게 불측의 손해를 입히는 경우에 대한 대응방안에 대해 살펴보았다. 가장 좋은 방법은 서로간의 분쟁을 최소화하고, 불측의 손해를 입히지 않으면서 근로계약관계를 종료시키는 것이라고 할 수 있을 것이다.

김기선 나라노무법인 공인노무사(010-2881-7177)